I. Kapsamı
Ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin Fransız İş Kanununda yer alan düzenleme (Art. L2242-17[1]), ulaşılabilir olmama hakkının tanımını yapmamış, buna karşılık ulaşılabilir olmama hakkının uygulanması için gereken koşulları genel olarak hüküm altına almıştır[2]. Öğretide, kanun koyucunun, bu hakkın kapsamını bir tanım yaparak sınırlandırmadığı; işçi ve işveren sendikaları tarafından imzalanacak toplu sözleşmelerle sözleşmenin sosyal taraflarının bu hakkın kapsamını ve koşullarını, iş kolu ve çalışma organizasyonuna göre uygun şekilde belirlemesi için genel bir hüküm getirdiği ifade edilmiştir[3]. Ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin zorunlu müzakere yöntemini öngören madde, Fransız İş Kanununda iş yerlerinde zorunlu müzakere bölüm başlığı altında, iş hayatında kadın ve erkek eşitliği ile iş yerinde yaşam kalitesi alt başlığı (“Sous-section 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail[4]”) kapsamında düzenlenmiştir[5].
Öğretide, ulaşılabilir olmama hakkı kavramının, iş yerinde bulunulan süre içerisinde ulaşılabilir olmama ve çalışma saatleri dışında ulaşılabilir olmama şeklinde iki yönü bulunduğu belirtilmiştir[6]. Nitekim iş yerinde bulunulan süre içerisinde işçilerin, aşırı iş yüküne maruz kalması ve bu iş yükü nedeniyle iş yerinde uzun süre vakit geçirmesi işçi yönünden olumsuz sonuçlar doğururken, çalışma saatleri dışında dijital araçların kullanımına bağlı olarak yapılan işin devam etmesi olasılığı bulunması nedeniyle işçinin özel hayatına müdahale edilmesi ve dinlenme imkânının elinden alınması riski oluşmaktadır[7]. Bu doğrultuda, yargı kararları ve özel şirketler tarafından uygulanan yöntemler dikkate alınarak, Fransız İş Kanununda yer alan ulaşılabilir olmama hakkının kapsamına, işçinin, iş yeriyle ilgili olan dijital araçlarıyla çalışma süresi dışında bağlantısını kesme ve normal çalışma süreleri dışında iş yeriyle temas kurmama olanağının dâhil olduğunun söylenmesi mümkündür[8]. Bununla birlikte kanun koyucu, ulaşılabilir olmama hakkını düzenleyen maddeyi, İş Kanununda “iş yerindeki yaşam kalitesi” bölümü altında düzenlediğinden, öğretide, iş yerinde de işçinin ulaşılabilir olmayacağı durumların dikkate alınması gerektiğine işaret edilmiştir[9].
Fransız İş Kanununun ilgili maddesi uyarınca çalışanların kullandıkları dijital araçlara örnek olarak bilgisayar, tablet, mobil telefonlar veya akıllı telefonlar gibi cihazlar verilebilir. Bunun yanı sıra işçilerin ulaşılabilir olmama hakkı, çalışma saatleri dışında gelen aramalar, elektronik postalar, mesajlaşma uygulamaları ya da başka bir yazılım vasıtasıyla gönderilen mesajlara cevap vermeme gibi durumları da bünyesinde barındırmaktadır.
Fransız İş Kanununda yer alan düzenleme (Art. L2242-17-7), elli ve daha fazla işçi çalıştıran, iş hayatında kadın ve erkek eşitliği ile iş yerinde yaşam kalitesi konusunda zorunlu yıllık müzakereye tabii özel sektördeki iş yerleri yönünden uygulama alanı bulmaktadır[10]. Söz konusu hüküm, bu hakkın ne şekilde uygulanacağını düzenleme, dijital araçların kullanımını belirleme ve işçilerin bu hakkın kullanımı konusunda eğitim alması ile bilinçlendirilmesi açısından önem taşımaktadır[11]. Bu bağlamda işçilerin yalnızca ulaşılabilir olmama şeklinde bir hakka sahip olduklarını belirtmekle sınırlı olmamak üzere, bu konunun iş yerinde kapsamlı bir müzakere ile ele alınmasını teşvik etmeye yönelik yasal bir düzenleme getirilmesi hedeflenmiştir[12]. Hüküm, iş yerlerinde dijital araçların makul bir şekilde kullanımı için yeterli düzeyde iş yeri uygulamaları geliştirmek; dijital araçların yanlış veya uzun süreli kullanılması hâlinde çalışanların özel ve iş hayatlarında ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçlar ile sağlık sorunları hakkında onları bilgilendirmek gibi unsurları bünyesinde barındırmaktadır[13].
Anılan hüküm yalnızca elli ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerleri yönünden değil, aynı zamanda çalışma sürelerinin özel olarak düzenlendiği, bir diğer ifadeyle çalışma sürelerinin saat üzerinden değil ancak gün üzerinden hesaplandığı yıllık belirlenmiş çalışma günü sayısı[14] (“forfait en jours[15])” olarak adlandırılan çalışma rejimine göre işçi çalıştıran iş yerleri yönünden de uygulama alanı bulmaktadır[16]. İş Kanununda yer alan düzenlemeye göre (Art. L3121-64[17]), yıllık belirlenmiş çalışma günü yöntemine tabi olarak çalışacak işçiler yönünden çalışma süreleri belirlenirken, işçinin ulaşılabilir olmama hakkına yer verilerek bu hakkın çalışma organizasyonunda ne şekilde uygulanacağı yapılacak sözleşmede düzenlenmelidir[18].
II. Hukuki Niteliği
Fransız İş Kanununda yer alan düzenleme, iş yerlerinde ulaşılabilir olmama hakkı yönünden işverene müzakere yükümlülüğü getirmiş olup, müzakere yükümlülüğüne aykırı davranış dışında doğrudan ulaşılabilir olmama hakkına aykırı davranma hâline ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır.
Kanun koyucu, ulaşılabilir olmama hakkını tanımlayan ve sınırlarını çizen bir hüküm düzenlemek yerine, iş yerlerinde ulaşılabilir olmama hakkının uygulanması için koşulları belirleyecek olan sosyal taraflara müzakere yapma konusunda imkân tanıyan bir hüküm getirmiştir[19]. Bu bağlamda yapılan müzakereler neticesinde, iş yerlerinde ulaşılabilir olmama hakkının uygulanmasını zorunlu kılan kurallar taraflarca belirlenecek; iş ile özel hayat dengesini koruma ve çalışanların iş yerlerinde daha verimli çalışmasını sağlama adına iş yeri uygulamaları geliştirilecek; ayrıca ulaşılabilir olmama hakkının uygulanmasına ilişkin kurallara riayet edilmemesi hâlinde buna ilişkin iş yerleri bünyesinde çeşitli yaptırımlar belirlenecektir[20]. Bununla birlikte ulaşılabilir olmama hakkını ele alan madde, bu müzakere yükümlülüğünün sınırlarını belirlememiş ve geniş bir çerçeve çizmekle yetinmiştir[21]. Nitekim işveren ile işçi sendikaları arasında yapılacak müzakereler neticesinde, her iş yeri, bu hakkın nasıl uygulanacağını iş yeri koşullarına ve çalışma düzenine göre belirleyecektir. Öte yandan ulaşılabilir olmama hakkının kapsamına giren dijital araçların kullanımı için uygun önlemlerin alınması konusunda Kanunda bir açıklık bulunmadığından, iş yerleri, bu araçların çalışma saatleri dışında ne zaman ve nasıl kullanılacağı konusunda kendi politikasını oluşturacaktır[22].
Kanun metninde, işçiler yönünden ulaşılabilir olmamanın bir hak olduğu belirtilmekle birlikte, bu hakkın tanımı ve niteliği konusunda açıkça bir düzenleme yer almamaktadır. Buna karşılık Fransız İş Kanunu, bu hakkı, işçi ve işveren sendikalarınca yapılan toplu sözleşme görüşmelerine ilişkin müzakerelerin kapsamına dâhil etmeyi tercih etmiştir. Nitekim iş yerlerinde mesleki eşitlik ve iş yerinde hayat kalitesi konusundaki zorunlu yıllık müzakereler gereği ele alınması nedeniyle ulaşılabilir olmama hakkı, işçilerin çalışma süresinin düzenlenmesiyle bağlantılı bir hak olarak kabul edilmektedir[23].
Yapılan açıklamalar doğrultusunda öğretide, işverenin ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin müzakere yükümlülüğünün, işçilerin dinlenme sürelerine ilişkin yasal düzenlemelere riayet edilmesi borcu kapsamında değerlendirilebileceği ifade edilmektedir[24]. Ayrıca öğretide yine bazı yazarlarca, ulaşılabilir olmama hakkının, işçinin belirli zaman dilimlerinde tamamen veya belirli şekillerde iş yeriyle bağlantısını keserek kendisine, iş yerindeki diğer işçilere veya üçüncü kişilere yorgunluk veya benzeri başka sebeplerle zarar vermesini engelleme; kısa ya da uzun bir süre zarfında işçinin sağlığını koruma amacı taşıdığı belirtilmektedir[25]. Bu bağlamda işverenin müzakere yükümlülüğünün, işçinin güvenliğinin sağlanması ve işçinin fiziksel ile zihinsel sağlığının korunması borcu kapsamında olduğu da değerlendirilmiştir[26].
III. Koşulları
Fransız İş Kanununda yer alan düzenlemeye göre, elli ve daha fazla çalışanı bulunan iş yerlerindeki işverenler, bilgi ve iletişim teknolojisinin kullanımını müzakere etme yükümlülüğü altına sokulmuştur[27]. Fransız İş Kanununun ilgili hükmü doğrultusunda, iş yeri temsilcileri ve sendikalarla toplu müzakere ön plana çıkarılmış olup, bu müzakere sonucunda ulaşılabilir olmama hakkıyla ilgili kuralların belirlenmesi gerekmektedir[28].
Ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin görüşmeler, iş yerlerinde kadın ve erkek çalışanlar arasındaki mesleki eşitlik ve iş yerinde yaşam kalitesi hakkında yıllık zorunlu müzakerelere dâhildir[29]. İşveren, sendika temsilcileri ile yapılan müzakere sonucunda, yasa gereği ulaşılabilir olmama hakkının iş yeri düzeyinde uygulanmasına ilişkin kuralları belirleyecektir[30]. Bu bağlamda öğretide, iş yeri düzeyinde uygulanacak olan ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin müzakereler sonucunda kabul edilecek kuralların, hem işverenler hem işçileri kapsayacak şekilde düzenlenebileceği ifade edilmiştir[31]. Uygulanacak kurallara örnek olarak ise, her iş gününün sonunda işçilerin iş yerlerinde kullandıkları dijital araçları iş yerinde bırakmaları; işverenlerin, iş yerindeki iletişim sunucularını kapatmaları; normal çalışma süreleri dışında gönderilen e-postalara veya mesajlara, bunlara hemen bir cevap verilmesinin zorunlu olmadığına dair bir ibare eklenmesi; işçilerin belirli zaman dilimlerinde e-postalarına giriş yapmalarının kısıtlanması; iş yerlerinde sabah saat 08.00’den önce ve akşam saat 18.00’den sonra toplantı yapılmasının yasaklanması gibi yöntemler gösterilmektedir[32].
Yapılan müzakereler sonucunda ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin bir anlaşmanın sağlanması zorunlu değildir[33]. Ancak müzakere sonucunda bir anlaşma sağlanamaması durumunda, işveren, iş yeri temsilcisi veya iş yeri kuruluna danıştıktan sonra, bu hakkın kapsamına ilişkin bilgiler içeren, ayrıca dijital araçların makul şekilde kullanımı için eğitim ve bilinçlendirme çalışmalarının yürütüleceğini öngören bir tüzük hazırlamak zorundadır[34].
Ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin zorunlu müzakere yükümlülüğüne aykırı davranan işveren yönünden öngörülen yaptırım, bir yıl hapis cezası ve 3.750 Euro para cezası olarak belirlenmiştir[35]. Buna karşılık uzlaşma sağlanamaması durumunda işveren tarafından hazırlanması gereken tüzüğe ilişkin bir çalışma yapılmaması hâlinde uygulanacak yaptırım konusunda bir hüküm bulunmamaktadır[36]. Ayrıca Fransız İş Kanununda yer alan hükme göre, işçiler yönünden ulaşılabilir olmama hakkına aykırı davranan işverene doğrudan bir yaptırım uygulanıp uygulanamayacağı veya uygulanacaksa nasıl bir yaptırım olacağı konuları da belirsizdir. Bununla birlikte öğretide, ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin müzakereler sonucunda belirlenen kurallara göre işçinin, dinlenmesi gereken süreler içerisinde bu kurallara aykırı olarak çalıştırılması hâlinde bu çalışmanın fazla çalışma sayılması gerektiği ve işçinin buna göre fazla çalışma ücreti talep edebileceği ifade edilmiştir[37].
Berna Berfin KAYA
[1] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785096/) (E.T.: 08.02.2022).
[2] Caterina Timellini, “Disconnection: A Right in a Phase of Progressive Definition”, New Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges (ed. Jerzy Wratny, Agata Ludera-Ruszel), Springer, Almanya 2020, s. 122; Matteo Avogaro, “Right to Disconnect: French and Italian Proposals For a Global Issue”, Law Journal of Social and Labor Relations, C. 4, S. 3, 2018, s. 116; Laëtitia Morel, “Le droit à la déconnexion en droit français – La question de l’effectivité du droit au repos à l’ère du numérique”, Labour and Law Issues, C. 3, S. 2, 2017, s. 6.
[3] C.W. Von Bergen, Martin S. Bressler, “Work, Non-Work Boundaries and the Right to Disconnect”, Journal of Applied Business and Economics Vol. 21, No. 2, 2019, s. 57; Facundo M. Chiuffo, “The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work”, 4th Labour Law Research Network Conference, Pontificia Universidad Católica de Valparaiso, 2019, s. 14; Avogaro, s. 116.
[4] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785096/) (E.T.: 08.02.2022).
[5] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785096/) (E.T.: 08.02.2022).
[6] Morel, s. 6.
[7] Morel, s. 6.
[8] Morel, s. 6; Chiuffo, s. 12.
[9] Morel, s. 6.
[10] Chiuffo, s. 13; Loïc Lerouge, “Le droit à la déconnexion ‘à la française’”, HAL-SHS (Sciences de l’Homme et de la Société) 2017, s. 1 (https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01508793) (E.T.: 08.02.2022).
[11] Morel, s. 5; Chiuffo, s. 13.
[12] Morel, s. 5; Chiuffo, s. 13.
[13] Chiuffo, s. 13.
[14] Sevil Doğan, “Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi: İşçinin Ulaşılamama Hakkı”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar IV (ed. Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ), On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021, s. 123.
[15] Bireysel iş sözleşmesinde veya bireysel iş sözleşmesinin eki olan çalışma şartlarının belirlendiği belgeyle düzenlenen bu çalışma şekline göre, özellikle iş yerlerinde çalışma sürelerini kendileri belirleyebilen yöneticiler açısından, çalışma süreleri günlük çalışma saatleri olarak değil, ancak yılda belirli bir gün sayısında çalışma yapma şeklinde anlaşma yapılmaktadır. Buna göre işçi, iş sözleşmesiyle yılın azami iki yüz on sekiz günü iş görme borcunu ifa edeceğini taahhüt etmekte olup, bu günlerdeki çalışma süresi ve çalışma organizasyonu yıllık çalışma günü sayısına göre belirlenmektedir. Fransız hukukunda “Forfait en jours” olarak tanımlanan çalışma rejimiyle ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. Institut National de la Statistique et des études économiques, “Forfait en jours – Définition”, 2016 (https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c2001); Anne Ciret, “‘New Rules on the ‘Forfait Jours’”, 2016, Nomos (https://www.nomosparis.com/new-rules-on-the-forfaits-jours/) (E.T.: 08.02.2022).
[16] Morel, s. 5; Avogaro, s. 116; Doğan, s. 116.
[17] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262805/) (E.T.: 08.02.2022).
[18] Morel, s. 5; Caroline Froger-Michon, Christopher Jordan, “Switching on to switching off: Disconnecting Employees in Europe?”, Lexology, 2018, s. 1 (https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=2f2f48c4-9e5b-4a1f-b166-a2b0fec80ce5) (E.T.: 08.02.2022).
[19] Avogaro, s. 116; Morel, s. 6.
[20] Avogaro, s. 116.
[21] Luc Pansu, “Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s Productivity”, International Journal of Management and Applied Research, Vol. 5, No. 3, 2018, s. 101; Bergen, Bressler, s. 57.
[22] Pansu, s. 101; Timellini, s. 122.
[23] Morel, s. 7; Timellini, s. 127.
[24] Gülsevil Alpagut, “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (ed. Ender Demir, Beste Gemici Filiz), Seçkin Yayınları, Ankara 2021, s. 336; Timellini, s. 127; Pansu, s. 101.
[25] Timellini, s. 127 (naklen).
[26] Alpagut, s. 336.
[27] Nathalie Boonen, “Il y a une vie après le boulot, ou comment vivre déconnecté?”, Cahiers de la documentation – Bladen voor documentatie – 2017/2, s. 40.
[28] Yiğitcan Çankaya, “İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği”, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2019, s. 231.
[29] Chiuffo, s. 5.
[30] Chiuffo, s. 14.
[31] Avogaro, s. 116.
[32] Avogaro, s. 116; Boonen, s. 41; Alpagut, s. 336.
[33] Lerouge, s. 1; Alpagut, s. 336.
[34] Morel, s. 5; Chiuffo, s. 5; Paul M. Secunda, “The Employee Right to Disconnect”, Notre Dame Journal of International & Comparative Law, Vol. 9, No. 1, 2019, s. 28.
[35] Lerouge, s. 1-2; Alpagut, s. 336.
[36] Lerouge, s. 2.
[37] Timellini, s. 128; Alpagut, s. 336.